منابع انسانی

منابع انسانی هم به افراد شاغل در یک سازمان و هم به بخش مسئول مدیریت چرخه زندگی هر کارمند اشاره دارد. اما اگر شخصی منابع انسانی را در یک محیط کاری ذکر می کند، اغلب به بخش منابع انسانی (HR) مراجعه می کند.
در این مقاله در مورد نقش حیاتی منابع انسانی در یک سازمان و همچنین اینکه آیا باید یک تیم منابع انسانی داخلی یا خارجی داشته باشید صحبت خواهیم کرد.

منابع انسانی چیست؟

منابع انسانی مسئول جذب، استخدام، آموزش و مدیریت یک کارمند از درخواست شغلی تا اخراج نهایی است. این مدیریت سرتاسر کارکنان شامل استراتژی‌هایی برای مدیریت حقوق و دستمزد و مزایا، ارتقای مهارت، ایجاد فرهنگ مثبت در محیط کار، بهینه‌سازی بهره‌وری کارکنان، مدیریت روابط کارفرما و کارمند، خاتمه کار و غیره است.
مدیریت منابع انسانی را نباید با مدیریت نیروی کار، که بر برنامه ریزی استراتژیک برای جهت گیری رشد سازمان متمرکز است و نه بر نظارت روزانه کارکنان، اشتباه گرفت.

منابع انسانی – آکادمی دکتر ابراهیم پور

نقش منابع انسانی

هر کسب‌وکاری می‌خواهد کارمندان خود را به درستی انجام دهد، اما ملاحظات تجاری اغلب به این نیت خوب کمک می‌کند. بخش منابع انسانی وجود دارد تا سیاست هایی را تدوین کند که بین منافع کارفرما و کارمند تعادل ایجاد کند.

تیم مدرن منابع انسانی فراتر از مسئولیت های میراثی مانند مدیریت حقوق و دستمزد و مزایا، رسیدگی به خدمت و روابط پس از بازنشستگی حرکت کرده است. اکنون شامل طراحی استراتژی هایی برای به دست آوردن کارکنان مناسب، اطمینان از حفظ کارمندان با پرداختن به چالش های آنها، مدیریت جدایی کارکنان، رسیدگی به انطباق و مسائل قانونی و ماندن در صدر روندهای صنعت منابع انسانی است.

استخدام
منابع انسانی مسئول پرکردن پست های خالی در یک سازمان است. فرآیند استخدام معمولاً شامل ایجاد و ارسال شرح شغل، پذیرش درخواست‌ها، انتخاب نامزدها در فهرست کوتاه، سازماندهی مصاحبه، استخدام و عضویت است. هر یک از این مراحل استخدام شامل طراحی گردش کار و اجرای آن به گونه ای است که تضمین می کند بهترین نامزدها را استخدام می کنند. بسیاری از تیم ها برای کمک به خودکارسازی این فرآیندها به نرم افزار استخدام تکیه می کنند.

مدیریت غرامت و مزایا
رسیدگی به حقوق و مزایای کارکنان بخش مهمی از مسئولیت های منابع انسانی است. علاوه بر مدیریت حقوق و دستمزد، شامل سفر و هزینه ها، مرخصی با حقوق، مرخصی استعلاجی، بازنشستگی، سلامتی و سایر مزایا می شود.

منابع انسانی چیست؟ – آکادمی دکتر ابراهیم پور

مدیریت استعداد
استخدام فرآیندی پرهزینه است و بنابراین مهم است که اطمینان حاصل شود که استخدام‌های جدید تا زمانی که ممکن است در سازمان باقی بمانند. آموزش و توسعه کارکنان اعم از استخدامی جدید یا قدیمی با مشورت مدیران بر عهده منابع انسانی است.

برای این منظور، بخش‌های منابع انسانی از مدیریت استعداد برای طراحی برنامه‌های مختلف انگیزه، وفاداری و حفظ کارکنان استفاده می‌کنند. توسعه شغلی، راهنمایی، برنامه‌ریزی جانشین پروری و جابه‌جایی بین بخشی راه‌های بسیار مهمی برای تضمین حفظ کارمندان هستند.

سایر مسئولیت ها
پوشش دادن همه چیزهایی که یک بخش منابع انسانی انجام می دهد یک مقاله کامل را می طلبد، اما در اینجا چند مورد دیگر از رایج ترین مسئولیت های یک بخش منابع انسانی مدرن وجود دارد:

طراحی خط‌مشی‌های محل کار: منابع انسانی نه تنها مسئول استخدام افراد است، بلکه برای اطمینان از مساعد بودن محل کار برای عملکرد مطلوب نیز مسئولیت دارد. آنها این امر را با طراحی سیاست های محل کار با مشورت با مدیریت ارشد تضمین می کنند.

انطباق قانونی: بخش منابع انسانی باید از آخرین قوانینی که بر کارکنان و همچنین سازمان تأثیر می گذارد آگاه باشد.

رابطه کارفرما و کارمند: بخش منابع انسانی مسئول مدیریت افراد به گونه ای است که رابطه بین کارفرما و کارمند همیشه صمیمانه باقی بماند. این امر به ویژه برای واحدهای تولیدی که در آن قوانین کار نیز وارد عمل می شود، مهم می شود.

عوامل خارجی: منابع انسانی همچنین نیاز به پیگیری عوامل خارجی دارد که تحت کنترل آن نیستند اما قطعاً بر سازمان و کارکنان آن تأثیر می گذارند. به عنوان مثال، استفاده از فناوری، پیشرفت های جهانی، شبکه های رسانه های اجتماعی، افزایش محبوبیت مدل های کاری ترکیبی و غیره.

تنوع، برابری و شمول (DEI): اگر می‌خواهید کسب‌وکارتان موفق شود، باید سیاست‌ها و برنامه‌هایی را بپذیرید که DEI را ترویج می‌کنند. طراحی سیاست‌های استخدام قوی محل خوبی برای شروع است، اما منابع انسانی باید این را با کمک به همه ذینفعان در ایجاد یک طرز فکر DEI به پیش ببرد.

منابع انسانی – آکادمی دکتر ابراهیم پور

منابع انسانی داخلی در مقابل خارجی

بسته به اندازه و نیازهای کسب و کار خود، می توانید یک بخش منابع انسانی داخلی داشته باشید یا آن را برون سپاری کنید. با این حال، به خاطر داشته باشید که فقط برخی از بخش‌های منابع انسانی، مانند حقوق و دستمزد، مدیریت مزایا، استخدام، عضویت، انطباق‌های قانونی و غیره باید برون‌سپاری شوند. طراحی استراتژی برای مدیریت منابع انسانی باید در داخل سازمان حفظ شود.

منابع انسانی خارجی می تواند برای تیم های کوچک مقرون به صرفه باشد زیرا شما قابلیت های بهتر و دسترسی آسان تر به کارشناسان را دارید. با این حال، شما هنوز باید یک تیم کوچک منابع انسانی متشکل از یک تا دو نفر در داخل داشته باشید تا به طراحی سیاست های لازم کمک کند و اطمینان حاصل کنید که تیم منابع انسانی خارجی تمام مشخصات شما را برآورده می کند.

در نهایت، اینکه شما از یک تیم منابع انسانی داخلی یا خارجی استفاده می کنید، بستگی به نیاز و بودجه شما دارد.

بخش منابع انسانی چه می کند؟

متخصصان منابع انسانی وظایف متعددی از جمله استخدام، مدیریت روابط کارکنان و ایجاد سیاست های شرکت را انجام می دهند. در شرکت‌های کوچک، متخصصان منابع انسانی همه وظایف مربوطه را انجام می‌دهند، در حالی که در شرکت‌های بزرگ‌تر متخصصان منابع انسانی می‌توانند در زمینه‌های خاصی تخصص داشته باشند، به عنوان مثال. منابع و استخدام، غرامت و مزایا، عملیات منابع انسانی.

وظایف منابع انسانی چیست؟

تیم های منابع انسانی مسئولیت های مختلفی را در یک سازمان بر عهده می گیرند. آنها:

. نیازهای استخدامی فعلی و آینده را بشناسید
. از رعایت قوانین و مقررات کار فدرال، ایالتی و دولتی اطمینان حاصل کنید
. جذب، جذب و حفظ استعداد
. حقوق و مزایای کارکنان را مدیریت کنید
. از روابط مؤثر کارکنان اطمینان حاصل کنید
. فرآیندهای نصب، آموزش و یادگیری و توسعه را برای افزایش عملکرد مدیریت کنید
. اقدامات بهداشتی و ایمنی را اعمال کنید
. انجام وظایف اداری، مانند حقوق و دستمزد و مالیات
. سازماندهی و نظارت بر بررسی عملکرد سه ماهه یا سالانه

منابع انسانی همچنین سیاست ها و مقررات مهم شرکت را اجرا می کند، به عنوان مثال، آنها از انطباق با Equal اطمینان می دهند. مقررات فرصت استخدام (EEO) و GDPR. آنها باید با تغییرات در قانون کار به روز بمانند و در مورد روندهای جدید منابع انسانی تحقیق کنند که سازمان را به خوبی اداره می کند.

تعریف منابع انسانی – آکادمی دکتر ابراهیم پور

5 نوع منابع انسانی چیست؟

1. استخدام و نیروی انسانی

کارمندان و جذب نیرو بدون یکدیگر نمی توانند وجود داشته باشند، اما یکسان نیستند. استخدام فرآیند جستجو و به دست آوردن نامزدهای بالقوه برای این شغل است. بهترین کاندید از طریق فرآیند گزینش که بخشی از کارمندان است، انتخاب می شود. شرکت ها می توانند از تیم های استخدام داخلی یا خارجی برای جذب، مشارکت و استخدام نامزدهای برتر استفاده کنند.

در استخدام داخلی، به کارمندان فعلی می توان ترفیع یا موقعیت های دیگری در سازمان ارائه داد. روش های استخدام خارجی شامل آگهی های استخدامی، ارجاع کارمندان، برنامه های استخدام و غیره است. کارکنان شامل تمام فرآیندهای مربوط به ایجاد و حفظ نیروی کار می شود.

2. روابط کارکنان

طبق یک مطالعه HBR در سال 2021، 89 درصد از کارگران از شغل خود راضی نبودند، 85 درصد گفتند که رفاه آنها کاهش یافته است و 56 درصد گفتند که تقاضاهای شغلی آنها افزایش یافته است. این می تواند منجر به عدم مشارکت و بهره وری و همچنین فرسایش زیاد شود. منابع انسانی مسئول شناسایی این مسائل از طریق نظرسنجی های تعامل داخلی، جلسات و به طور کلی درک نبض سازمان است.

منابع انسانی همچنین ممکن است مسئول ایجاد سیستم‌هایی باشد که فرهنگ محیط کار سالم را هدایت می‌کنند و مشارکت و فرسودگی شغلی را برطرف می‌کنند (یا از آن جلوگیری می‌کنند). حل تعارض یکی دیگر از جنبه های اصلی روابط کارفرما و کارمند است. استانداردهای ارتباطی را می توان توسط منابع انسانی برای ارتقای شفافیت و تشویق باز بودن تنظیم کرد، مانند جلسات هفتگی یک به یک بین مدیران و گزارش های مستقیم، جلسات ماهانه در سطح پرش، تالارهای سه ماهه، پرسش و پاسخ با رهبران ارشد و موارد دیگر.

3. یادگیری و توسعه

معمولاً به عنوان L&D شناخته می شود، یادگیری و توسعه معمولاً توسعه بخش منابع انسانی است. تیم L&D مسئول ارائه فرصت‌های آموزشی و توسعه حرفه‌ای برای کارکنان است تا در نقش‌های فعلی خود بهتر عمل کنند یا به سمت یک نقش جدید در سازمان پیشرفت کنند. بسته به سرمایه‌گذاری و بودجه سازمان، L&D ممکن است برنامه‌هایی را برای کارمندانی ارائه دهد که از پذیرش کارکنان جدید، توسعه شغلی، توسعه رهبری، آموزش مهارت‌ها، آموزش انطباق و دوره‌های مورد نیاز پشتیبانی می‌کند. تیم‌های تحقیق و توسعه همچنین ممکن است با سایر عملکردهای تجاری، مانند فناوری اطلاعات، برای حمایت از مدیریت تغییر و ارتباطات زمانی که سیستم‌های جدیدی در سازمانی اجرا می‌شوند که نیاز به آموزش یا ارتقاء مهارت دارند، همکاری کنند.

4. مدیریت عملکرد

فرآیند مدیریت عملکرد برای هر سازمان منحصر به فرد است، اما به طور کلی شامل ارزیابی عملکرد کارکنان در برابر اهداف و انتظارات تعیین شده است. هنگامی که این فرآیند به طور مؤثر انجام شود، می‌تواند به کارکنان کمک کند تا با نحوه تأثیر کار و مشارکت‌هایشان بر نتایج و مأموریت‌های تجاری بزرگ‌تر سازمان، ارتباط بیشتری داشته باشند. برنامه های مدیریت عملکرد به خوبی اجرا شده، مسئولیت پذیری و شفافیت را افزایش می دهد. همسویی بین رهبری، مدیریت و کارکنان می تواند به فرهنگ محیط کار مثبت، ارتباطات قوی، مشارکت کارکنان و سایر عناصر حیاتی بهره وری در محل کار کمک کند.

5. فرهنگ شرکت

دپارتمان های منابع انسانی تنها مسئول ایجاد فرهنگ شرکت نیستند، با این حال، منابع انسانی به طور منحصر به فردی برای ایجاد لحن و پرورش فرهنگ محیط کار مثبت در یک سازمان قرار دارند. از زمان استخدام تا شروع رابطه کارفرما و کارمند، اعضای تیم منابع انسانی مسئول انتقال مأموریت، ارزش‌ها و فرهنگ شرکت به نامزدها و همچنین جذب و استخدام افرادی هستند که به خوبی با فرهنگ سازمان سازگار هستند. منابع انسانی به یک معنا، زمانی که کارکنان جدید به تیم می‌پیوندند، شالوده و انتظارات فرهنگی را برای یک سازمان تعیین می‌کند. نفوذ منابع انسانی در فرهنگ نیز بسیار فراتر از روز اول استخدام است. بسته به شرکت، منابع انسانی ممکن است در تلاش‌های مشارکت کارکنان، مدیریت گروه‌های منابع کارکنان، حل تعارض، ارتباطات کارکنان، رویدادهای شرکت، برنامه‌های توسعه حرفه‌ای و موارد دیگر دخیل باشد.

منابع انسانی – آکادمی دکتر ابراهیم پور

ابزارهای منابع انسانی (HR) ابزارها و نرم افزارها

سیستم اطلاعاتی منابع انسانی عملیاتی (HRIS): سیستم‌هایی که برای کمک به ارائه داده‌های مورد نیاز مدیران منابع انسانی برای انجام وظایفی مانند مدیریت عملکرد، ترفیع، استخدام و تغییرات داخلی پرسنل استفاده می‌شوند. یک HRIS عملیاتی داده‌های منابع انسانی مانند سوابق کارکنان، جزئیات موقعیت و اطلاعات بررسی عملکرد را ردیابی و ارائه می‌کند.
HRIS تاکتیکی: اینها برای تصمیم گیری های کلان درباره مواردی مانند تخصیص منابع، تجزیه و تحلیل شغل و توسعه حرفه ای مفیدتر هستند. علاوه بر ارقام داخلی، سیستم‌های HRIS تاکتیکی نیز با داده‌هایی مانند اطلاعات اتحادیه، داده‌های رقبا، الزامات دولت و موارد دیگر سروکار دارند.
HRIS استراتژیک: این سیستم ها می توانند با مدیریت داده هایی مانند اطلاعات بازار و بودجه عملیات، به افزایش آگاهی در مورد منابع نیروی کار موجود و برنامه ریزی مناسب نیروی کار کمک کنند.
جامع HRIS: این سیستم ها به عنوان یک فروشگاه یک مرحله ای برای ذخیره و نمایش هر گونه اطلاعات مورد نیاز برای انجام تقریباً تمام وظایف منابع انسانی از جمله امور عملیاتی، تاکتیکی و استراتژیک در نظر گرفته می شوند. ترکیبی از تمام سیستم های فوق، اینها به عنوان یک پایگاه داده و پلت فرم کارآمد برای ارائه بررسی و مدیریت آسان انواع وظایف مرتبط با منابع انسانی کار می کنند.

منابع انسانی چگونه از کارمندان حمایت می کند؟

به عنوان یک متخصص منابع انسانی، با ارائه آموزش مداوم، آموزش و حمایت از سلامت و رفاه، از کارمندان حمایت می کنید. منابع انسانی کافی کلید حفظ رضایت و روحیه کارکنان است. نحوه پشتیبانی منابع انسانی از کارکنان ممکن است از یک شرکت به شرکت دیگر متفاوت باشد. در اینجا چند راه وجود دارد که بخش منابع انسانی شما می تواند از کارمندان پشتیبانی کند.

یک مسیر شغلی در سازمان ارائه دهید
به عنوان یک متخصص منابع انسانی، با ارائه مسیر شغلی در شرکت از کارمندان حمایت می کنید. دپارتمان شما باید راه های مشخصی برای پیشرفت، ترفیع و انتقال به بخش ها یا بخش های دیگر ارائه دهد. این کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که کارکنان به جای جستجوی فرصت های بیرونی زمانی که برای چالش های جدید آماده هستند، با شرکت می مانند.

فرصت های تحصیل مداوم را ارائه دهید
منابع انسانی ممکن است بر برنامه های آموزش مداوم که هم برای کارفرما و هم برای کارمند سود می برد نظارت کند. این ممکن است پیشرفت حرفه ای، بازپرداخت شهریه دوره ها یا گواهینامه ها باشد. دادن فرصت هایی به کارکنان برای ارتقای مجموعه مهارت ها و دانش صنعت می تواند روحیه و انگیزه کارگران را برای ادامه کار برای شرکت افزایش دهد. برنامه‌های کمک آموزشی اغلب به‌عنوان ابزاری برای استخدام و حفظ کار می‌کنند.

آموزش و پشتیبانی مدیران
شما می توانید با روسای بخش و مدیران به عنوان یک متخصص منابع انسانی برای بهبود دانش و مهارت های آنها کار کنید. با آموزش رهبران در شرکت، به کارکنان در سراسر سازمان کمک خواهید کرد. آموزش شما ممکن است بر انگیزه کارکنان، بازخورد موثر، مسائل انضباطی، تنوع، مهارت های فنی و رعایت قانون متمرکز باشد.

حمایت از سلامت و تندرستی
بخش منابع انسانی شما احتمالاً با مدیریت برنامه های بهداشتی، برنامه های کمک به کارکنان، برنامه ریزی بازنشستگی و مزایای ناتوانی از کارمندان پشتیبانی می کند. این برنامه ها می توانند به کارکنان کمک کنند تا تعارضات را حل کنند و استرس خارج از محیط کار را مدیریت کنند که در غیر این صورت می تواند در کار آنها اختلال ایجاد کند. در برخی از شرکت ها، این مزایای برنامه به خانواده نزدیک نیز گسترش می یابد.

همچنین می‌توانید به مدیران در ایجاد برنامه‌های سلامتی کارکنان کمک کنید که شامل چالش‌های تناسب اندام، دستورالعمل‌های تغذیه سالم و شیوه‌های کاهش استرس است. کارمندان سالم تمایل دارند از روزهای بیماری کمتری استفاده کنند که بر بهره وری شرکت تأثیر می گذارد. برخی از کارفرمایان این موارد را در محل ارائه می دهند، در حالی که برخی دیگر با فروشندگان خارجی برای ارائه خدمات همکاری می کنند.

برای کار در منابع انسانی به چه مهارت هایی نیاز دارید؟

برای کار در منابع انسانی، شما نیاز به ترکیبی از مهارت های محل کار و فنی مانند ارتباطات و سیستم های مدیریت استعداد دارید. مهارت های خاصی که شما نیاز دارید ممکن است بسته به شغلی که می خواهید متفاوت باشد، اما لیست زیر به شما ایده ای از انواع مهارت های ارزشمند در مشاغل منابع انسانی می دهد.

گوش دادن فعال: احتمالاً تمرین مهارت های گوش دادن فعال برای شما مفید خواهد بود، زیرا می تواند به شما کمک کند به جزئیات مهم توجه کنید و به کارکنان نشان می دهد که برای زمان و دیدگاه آنها ارزش قائل هستید.

تجزیه و تحلیل: متخصصان منابع انسانی اغلب از داده ها برای ارزیابی روش های استخدام و عملکرد کارکنان استفاده می کنند. توانایی تفسیر این داده ها می تواند مفید باشد.

اداری: سازماندهی خوب، مهارت های وارد کردن و تجزیه و تحلیل داده ها، و ظرفیت انجام چندین کار به طور همزمان می تواند در مشاغل منابع انسانی مفید باشد.

ارتباطات: در نقش منابع انسانی، زمان قابل توجهی را صرف صحبت با افراد در مصاحبه ها، جلسات آموزشی و گفتگو می کنید. همچنین احتمالاً ایمیل‌ها، کتاب‌های راهنما و سایر اسناد زیادی خواهید نوشت.

آموزش: ممکن است نیاز به ایجاد و ارائه جلسات آموزشی برای بزرگسالان، از جمله کارمندان جدید و فعلی داشته باشید.

مهارت‌های فنی: مهارت‌های فنی خاصی که شما نیاز دارید به شرکتی که در آن کار می‌کنید بستگی دارد، اما توانایی استفاده از رایانه و استفاده از اسناد پردازش کلمه، صفحات گسترده و پایگاه‌های داده در بیشتر شرکت‌ها مفید است.

نتیجه گیری

مدیریت منابع انسانی راه درازی را از ارائه آموزش و اطلاعات به کارکنان پیموده است. نظارت بر نیروی کار مستلزم سازگاری و ظرافت است. پس از استخدام، کارکنان باید آموزش ببینند، پاداش داده شوند، انگیزه داده شوند، درگیر شوند، مدیریت شوند، توسعه یابند و حفظ شوند.

بخش‌های منابع انسانی نیز تمرکز خود را به توسعه و اجرای راه‌حل‌های معنی‌دار تغییر داده‌اند که بر کسب‌وکار تأثیر مثبتی دارد. به این ترتیب، بسیاری از شرکت ها نقش های سنتی منابع انسانی از جمله استخدام، حقوق و دستمزد، حل اختلاف، ایمنی و حتی سیاست های اداری را برون سپاری کرده اند.